〖壹〗、疫情结束后，机构或将面临以下三大运作挑战：挑战一：资金不济支出增多员工工资至少增加30%：疫情期间机构对员工工资实施折扣并减少福利 ，恢复办公后工资需恢复正常 ，否则可能导致员工批量离职并带走学生资源，引发纠纷。房租成本或将增多：部分房东在疫情期间减免房租 ，但也有趁机抬价甚至翻倍的情况 。
〖贰〗、总结疫情下半场 ，教育行业需在合规运营 、差异化竞争 、资金管理等方面应对挑战，同时抓住下沉市场、OMO模式 、ToB/ToG业务等机遇 ，通过技术赋能与模式创新实现可持续发展 。
〖叁〗 、疫情倒逼线下教培机构全面转型线上政策与市场双重压力：2020年初新冠疫情爆发后 ，教育部紧急叫停线下培训，叠加此前行业投融资降温、韦博英语等机构跑路的负面影响 ，线下教培机构生存空间被进一步压缩。转型成为唯一出路：据统计 ，超60万线下机构被迫转向线上，否则将面临疫情结束后的“最终审判” 。
〖肆〗 、而线下机构则需要不断提升自身的教学质量和服务水平 ，加强与线上平台的合作与互动 ，共同应对市场竞争的挑战 。综上所述，疫情过后线上教育面临诸多困境，而线下机构则开始绝地反击。未来教育培训行业的发展趋势将是线上线下相结合 ，共同推动行业的健康发展 。
〖伍〗 、020年教育机构确实面临严峻挑战 ，若无法突破多重困境，或将迎来倒闭潮 。疫情对教培行业造成全面冲击 ，复课延迟、运营成本攀升 、生源流失等问题叠加 ，导致90%的机构陷入生存危机。
〖陆〗 、疫情过后，品牌商面临巨大挑战 ，若应对不当可能成为品牌“殇” ，主要源于线下渠道受冲击、成本控制难题及缺乏居安思危意识 。线下渠道受冲击，品牌商转型艰难 疫情导致线下商圈人流锐减 ，消费者对人流密集场所保持缓冲期 ，线下销售渠道遭受重创 。
深圳劳务派遣招人越来越难且人力成本上升 、求职者意愿降低的现象，是经济环境 、社会观念、行业问题等多方面因素共同作用的结果 ，具体如下：经济环境与产业转型的影响 产业升级与工厂外迁：随着中国逐步淘汰劳动密集型企业 ，对环境污染大的工厂陆续搬迁，深圳的就业岗位结构发生变化。
劳务派遣工越来越多的原因主要有以下几点：降低企业用工成本：劳务派遣是特殊的用工形式，劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同后 ，将劳动者派遣到企业 ，企业以劳务费形式向劳务派遣公司支付费用，再由其向劳动者代发报酬 。
现象：就业市场“地震式 ”变化企业招聘收缩：2025年 ，年营收3亿的企业也因人力成本高减少招人 ，某互联网公司裁撤30%边缘部门，制造业清退全部劳务派遣员工 。
〖壹〗、以下是新冠肺炎疫情引发的十个劳动争议疑难法律问题问问题一：对新型冠状病毒感染的肺炎患者 、疑似病人 、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 ，劳动合同到期的 ，用人单位能否终止劳动合同？不能。
〖贰〗、员工阳性期间工资支付：应正常支付劳动报酬。根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），感染者隔离治疗期间 ，企业应支付职工工作报酬 ，并不得解除劳动合同 。阳转阴后居家休假工资支付：除被认定为工伤的，可以按医疗期有关规定支付病假工资 。
〖叁〗 、疫情期间 ，特别强调了平等保护劳资双方权益 ，而非劳动法律领域一直强调的单保护原则，对于劳资争议也要尽量协商解决平等保护：劳动人事争议调解仲裁机构应当根据事实，遵循合法 、公正、及时 、着重调解的原则 ，依法平等保护劳动者和用人单位的合法权益 ，促进企业依法有序复工复产。
〖肆〗 、答案：企业可考虑通过快递、电子签名等远程方式代替现场签署合同，若难以完成 ，可考虑通过发送电子邮件由双方先行确认合同文本 ，待隔离措施结束后补完签字操作 。以上方式需在员工入职后一个月内完成，否则可能产生违法成本 。
〖伍〗 、上海市高级人民法院已对2020年制定的《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答》进行了修改 ，以促进疫情期间的适法统一。以下是对该系列解答的概述：主要涵盖领域 该系列问答主要围绕涉疫情劳动争议 、知识产权、金融纠纷 、合同纠纷 、刑事案件以及民事诉讼程序等方面的法律适用问题进行详细解
〖壹〗、疫情之下企业“共享员工 ”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险、“灵活用工 ”灵活性受限风险 、工伤风险 、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险 ，可通过巧用三方“借调协议”、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理 。
〖贰〗 、风险点：所谓的“灵活用工 ”在实际操作中可能并不如预期般灵活 。一旦双方签订《劳务合同》后被确认无效，而成立事实劳动关系 ，那么基于劳动关系的社会保险 、解除必须法定、经济补偿金等因素将限制“租赁员工 ”的灵活性。影响：这将使得用工单位在调配员工 、调整用工策略时面临更多的法律约束和成本负担 。
〖叁〗 、“共享用工”模式是疫情期间企业为应对人力资源错配而探索的新型灵活用工方式 ，其核心是通过企业间临时调配员工实现人力资源再分配，具有盘活资源、降低成本等优势 ，但也面临法律关系认定 、权益保障等风险 ，需通过完善协议 、加强监管等措施规范发展 。
〖肆〗、“共享员工 ”用工模式的法律风险主要包括劳动关系模糊 、工伤认定难题及社保缴纳规范缺失等，防范措施需从立法 、企业操作及员工保护等多方面入手。法律风险 劳动关系模糊：“共享员工 ”模式可能涉及直接派遣、双重劳动关系和平台加盟等多种法律关系架构，导致劳动关系不明确 ，增加了法律纠纷的风险 。
〖壹〗、新型冠状病毒肺炎疫情防控期间劳动用工指南如下：公司已复工 ，员工无法到岗处理方式 依据《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，因疫情未及时返岗的职工（如担心传染病等） ，企业可要求其在家办公 、安排休年休假或加班补休（如适用） 。
〖贰〗 、劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎在隔离治疗期间或疑似患病被隔离期间的工资 ，用人单位应当按照正常工作时间支付。因疫情影响，用人单位无法按时支付工资的 ，应及时与劳动者沟通并说明情况 ，避免超过30天未支付导致劳动者提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。
〖叁〗、隔离治疗或医学观察期职工的权益保障工资支付：对新型冠状病毒感染的肺炎患者 、疑似病人 、密切接触者，在其隔离治疗期或医学观察期内 ，企业需按正常劳动标准支付工资 。合同解除限制：企业不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）与上述职工解除劳动合同 。
〖肆〗 、隔离期间劳务派遣退工问题用工单位不得以出现劳动合同法第四十条 、四十一条规定的情形 ，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人 、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
〖壹〗 、与用人单位协商在收集好证据后，失业人员可以先尝试与用人单位进行协商 ，要求用人单位继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金 。协商过程中 ，要保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据，争取通过友好协商解决问题 。申请劳动仲裁如果协商无果 ，失业人员可以在疫情结束后向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
〖贰〗、劳动合同 、工资条 、降薪通知等书面材料；协商录音、聊天记录等沟通记录；企业强制解除劳动合同的书面证明 。可通过劳动仲裁或向当地劳动监察部门举报维护权益 。协商策略：分场景应对降薪裁员场景1：企业主动沟通困难 ，协商降薪 理解企业临时性经营压力，但需明确约定薪资恢复时间 ，避免长期降薪。
〖叁〗、情绪调节：避免极端想法 ，建立心理支撑正视情绪合理性：失业 、经济压力叠加疫情封控，产生焦虑 、无助甚至绝望是正常反应 ，但需明确“结束生命”并非解决问题的方式 。可尝试通过深呼吸、写情绪日记 、与亲友倾诉等方式释放压力 ，避免情绪积压 。
发表评论
暂时没有评论，来抢沙发吧~